Serwis korzysta z plików cookies.
        LOGOWANIE  /  REJESTRACJA      

Grywalizacja w projektach wytwarzania oprogramowania

Przemysław Wójcik

28 wrzesień 2015 roku

Środowisko i otoczenie
System motywacyjny, ścieżki kariery, rozmowy okresowe, nagrody, kary, benefity, służbowe samochody  – a gdzie się podziały zwyczajne zaangażowanie i ambicja pracownika? Czy te mechanizmy nie zdają już egzaminu? Czy da się zaangażować  i odpowiednio zmotywować pracownika czy cały zespół do bardziej efektywnej pracy innym sposobem? Na to i wiele innych pytań postaram się opowiedzieć w tym artykule, traktującym o grywalizacji w projektach wytwarzania oprogramowania.

Rynek IT jest bardzo turbulentny i dynamicznie się zmienia, a segment projektów informatycznych staje się coraz bardziej wymagający – zarówno dla pracownika, jak i dla przedsiębiorstwa. Firmy zostają postawione przed bardzo trudnym zadaniem – jak podnieść morale i utrzymać zespół na wysokim poziomie zaangażowania przez cały, często bardzo długi, żmudny i trudny,  cykl życia projektu.  Ba, coraz częściej wyzwaniem jest już zatrzymanie pracownika u siebie (portal Rynekpracy .pl podaje, że w niektórych przypadkach wskaźnik rotacji w branży IT wynosi nawet 22%).

Nie da się ukryć, że obecnie bardzo się ceni np. programistów, analityków, architektów, testerów czy jakkolwiek ich nie nazywać  – a zatem poszukuje się takich pracowników, którzy są bezpośrednimi i pośrednimi twórcami oprogramowania, o czym świadczy fakt, że ponad 25% ogłoszeń serwisu Goldenline.pl adresowane jest tylko do przedstawicieli branży informatyka/programowanie. Przedstaw iciele tego specyficznego i homogenicznego środowiska bardzo dobrze zdają sobie z tego sprawę i właśnie przez tę świadomość oraz wysoką samoocenę są bardzo trudną grupą w przypadku długookresowej współpracy. Jednak czy można znaleźć dla nich jakiś wspólny mianownik, by móc mówić o generycznym podejściu do współpracy i motywacji? Badań takich nie przeprowadziłem, ale na podstawie obserwacji śmiem twierdzić, że znaną mi większość tej grupy cechuje pociąg do nowinek technologicznych i gier lub aplikacji różnej maści. Czy można więc rozpatrywać przedstawiciela sektora informatyka/programowanie w kategorii gracza? Spróbuję pokazać, jak wykorzystać mechanizmy grywalizacyjne do zwiększenia poziomu zaangażowania pracownika IT w realizowane prace.

Grywalizacja (ang. gamification) to nic innego jak adaptacja mechanizmów znanych z gier celem odpowiedniej modyfikacji zachowań i postrzegania ludzi w sytuacjach realnych. Z technicznego punktu widzenia kluczową rolę odgrywa przyjemność „wstrzykiwana” w codzienne aktywności i czynności oraz nadawanie im cech znanych z mechaniki gier, takich jak:

  • definiowanie konkretnych zadań do zrealizowania,
  • określenie jasnych zasad postępowania – reguł gry,
  • zdefiniowanie jasnych mierników postępu (poziomy, etapy, sekcje),
  • systemy nagradzania, premiowania, punktowania oraz rankingi,
  • odznaki za osiągnięcia,
  • rankingi osób i całych grup, zespołów (niezwykle tu ważne).

Właśnie ta kompilacja słów gra i rywalizacja oddaje najlepiej sens tego podejścia. Grywalizacja ma w pewien sposób zmienić sposób postrzegania pracy, ma jej nadać charakteru zabawy i rywalizacji, co przekłada się na konieczność zaangażowania. Samo pojęcie grywalizacji jest znane od jakiegoś czasu, teraz jednak staje się coraz bardziej popularne i zaczyna być coraz szerzej stosowane w różnych branżach i sektorach.

Czemu warto?

Warto się zastanowić, czego oczekuje od nas nasz pracownik. Z pewnością szuka on sensu wykonywanej pracy, zrozumienia powiązań między zakresem jego obowiązków a kontekstem działalności organizacji. Czyli chce wiedzieć, czy i w jaki sposób jego praca wpływa na sukces firmy. Odpowiednia odpowiedź na to pytanie oraz wskazanie jasnych kierunków (reguł gry) i  zależności jego rozwoju zawodowego i osobistego (etapy, poziomy) na swój sukces (nagrody)  powinny wpływać pozytywnie na długookresowe zwiększenie zarówno poziomu lojalności względem firmy, jak  i motywacji do pracy.

Projekty z zakresu wytwarzania i utrzymania oprogramowania z natury są skomplikowane, wymagając współpracy wielu specjalistów z różnych dziedzin, często pracujących w rozproszonych lokalizacjach, co utrudnia utrzymanie odpowiedniego poziomu jakości kodu, świadczonych usług czy dostarczania wartości i produktu w zadeklarowanych ramach czasowych. Tak wygląda codzienność kierownika projektu i zespołu projektowego, ale stosując mechanizmy grywalizacyjne można te procesy stymulować.  Wykorzystywanie różnego rodzaju systemów punktacyjnych, rankingów, mechanizmów odznaczeń i nagród w zależności od podejmowanych działań przez pracownika czy grupy może wpłynąć na produktywność i wzrost zaangażowania. Za pomocą poprawnego wdrożenia mechanizmu mierzenia reputacji można nakłaniać pracowników do dzielenia się swoimi spostrzeżeniami i uwagami, jak i zachęcać ich do dyskusji nad rozwiązaniami oraz prezentowania własnych autorskich rozwiązań czy koncepcji.

Dokonanie grupowej oceny pracy i aktywności jednostki przez osoby zaangażowane w projekt (czy w dany obszar tematyczny) pozwala poczuć się ocenionym, a często i docenionym – częściej niż tylko podczas ocen rocznych.  Działa tu zasada małych zwycięstw, zgodnie z którą częściej społeczność ma okazję nas zauważyć, ocenić i pochwalić, w zależności jednak od naszego zaangażowania.  Agregowanie tych małych pochwał czy ocen cząstkowych w jakieś ujęcia zbiorcze może doprowadzić do zbudowania ogólnofirmowego rankingu (reputacja), gdzie pracownicy mogą wspinać się po drabinie ku najlepszym lub awansować do następnej ligi o oczko trudniejszej (poziomy, etapy).

Gdy proces budowania reputacji powiążemy z jakimś rozsądnym narzędziem, to można, wykorzystując efekt synergii, zbudować sobie darmową, wysokospecjalistyczną i dostosowaną do realiów naszego przedsiębiorstwa bazę wiedzy, FAQ czy innych materiałów.

Jeśli reguły gry będą premiować pracę wykonaną na czas, to wtedy, jak za użyciem magicznej różdżki, raporty pracy czy czasy reakcji na zgłoszenia będą uzupełniane systematycznie, z należytą starannością i w miarę możliwości realizowane w zadeklarowanym czasie.  Statystyki i zamykanie zadań na czas nareszcie przestanie być zmorą i przykrą koniecznością dla  pracownika, a stanie się po prostu elementem koniecznym do tego, aby skutecznie rywalizować z innymi graczami (pracownikami).

Oczywiście nie można mówić o efekcie skali, jeżeli uczestnictwo w systemie grywalizacyjnym jest przymusowe i nie ma efektu wiralności (ang. virality). Nasz system (gra) musi być tak stworzony i dostrojony, aby pracownicy chcieli rozpocząć rywalizację. Przede wszystkim muszą zostać poprawnie zaimplementowane elementy mechaniki gry.

Obszary zastosowań

Grywalizację lub jej elementy można wykorzystać praktycznie w każdej branży czy sektorze rynku. Oczywiście wtedy podejście, warunki, jak i kryteria zwycięstwa będą się różnić. Poniżej przykładowe obszary, w których systemowe podejście do grywalizacji może stymulować pracę w celu uzyskania lepszej produktywności, innowacyjności, efektywności czy innego określonego efektu.

Obszar zastosowań

Przykładowe metryki

Przykładowe wykorzystanie

Testowanie

Ilość znalezionych błędów, ilość naprawionych błędów, przyrost błędów, postęp testowania, stopień pokrycia

Pracownicy z całej organizacji mogą poświęcić
20 min. dziennie swojego czasu na testowanie prototypu strony internetowej. Dostęp jest limitowany czasowo per pracownik. Znalezienie błędów lub niedoskonałości jest premiowane za pomocą punktów. Punkty można wymienić na wirtualne i materialne nagrody z katalogu firmowego.

Jakość kodu

Szybkość/czas wykonania,  ilość linii kodu,  komentarzy, zagnieżdżeń,

 pokrycie testami, ilość duplikatów, metryki błędów, czytelności, dobrych praktyk,

metryki obiektowe

Zespoły realizujące podobne projekty o podobnej skali (ilości etapów, sprintów) i technologii cyklicznie są rozliczani oraz porównywani. Pracownicy pierwszych trzech zespołów dostają odznaki zasłużonych deweloperów.  Trzy takie odznaki pozwalają na udział w szkoleniu z zaawansowanego programowania.  Cztery najlepsze osoby po zakończeniu projektu przeniesione zostaną do działu RnD.

Utrzymanie

Ilość błędów, ilość błędów naprawionych, czas reakcji, czas naprawy, ilość błędów powtórzonych

Zespoły/osoby realizujące wsparcie w ramach linii wsparcia mogą ze sobą rywalizować pod kątem ilości obsłużonych zgłoszeń w czasie. Osoba obsługująca najszybciej zgłoszenia w perspektywie 9 miesięcy ma przyspieszoną ścieżkę awansu lub możliwość zmiany pionu.

Innowacyjność

Ilość pomysłów, ROI

Do realizowanego przedsięwzięcia każdy pracownik może zgłaszać pomysły, a 3% wartości pomysłu pozytywnie zaopiniowanego przez klienta i włączonego do produktu końcowego zostanie przekazane na dowolny cel określony przez zespół, z którego pochodzi pomysł.

Zarządzanie wiedzą

Ilość komentarzy, ilość rekomendacji, ilość udostępnień

Osoby na wewnętrznym forum dyskusyjnym przedsiębiorstwa z największą reputacją dot. pomocnych wypowiedzi w obszarach dot. Java EE mogą wybrać tematykę konferencji technicznej, organizowanej w dziale innowacji. Autor najbardziej polubianego wpisu w danym roku staje się ambasadorem firmy na międzynarodowych targach EXPO.

Oczywiście trzeba mieć świadomość, że grywalizacja nie opiera się tylko na statystyce i rankingach, lecz na budowaniu pewnej fabuły – ciągu przyczynowo-skutkowego, co wymaga patrzenia wieloaspektowego i wieloczynnikowego, z uwzględnieniem potrzeb osobistych  i  komunikacyjnych pracownika. Zasady gry powinny być jasne i transparentne, jednocześnie na tyle swobodne, by ich odpowiednia kombinacja pozwoliła osiągać różne cele, z zastosowaniem różnych wariantów rozwiązania.

Na koniec najważniejsze. Należy sobie zdawać sprawę, że wszystkie tego typu systemy nigdy nie zastąpią bliskiego wsparcia przełożonego i czasu poświęcanego pracownikowi, z czego to ostatnie ma znaczenie krytyczne. Mechanizmy grywalizacyjne nie mają racji bytu, jeśli w przedsiębiorstwie panuje zła atmosfera pracy. Kluczowe jest stworzenie przyjaznego, pozytywnego środowiska pracy, gdzie będzie miejsce na twórcze i zespołowe podejście do rozwiązywania trudnych zagadnień.

Podsumowanie

Grywalizacja wydaje się być prosta, jednak jej stosowalność i efektywność zależą wprost proporcjonalnie od świadomego jej wykorzystania, dostosowania do specyfiki pracy oraz charakterystyki przedsiębiorstwa. Inaczej będziemy planować przebieg gry dla instytucji z obszaru bankowości, a inaczej dla małej firmy tworzącej aplikacje mobilne. Proces tworzenia oprogramowania jest bardzo twórczy, projektanci/pomysłodawcy systemów grywalizacyjnych muszą mieć więc dużo wyczucia i znać potrzeby graczy, aby wciągnąć ich w jeszcze bardziej kreatywną grę (pracę).

Zachęcam do dzielenia się pomysłami dotyczącymi wykorzystania gier w Waszych firmach i do dalszej dyskusji – wojcikkp@gmail.com. Game over.

 

Przemysław Wójcik

Obecnie jest Kierownikiem Projektów w sektorze bankowym w firmie Ericpol. Wcześniej zdobywał doświadczenie m.in. w Interia.pl jako Project Manager. Zainteresowania naukowe skupia w obszarze zarządzania wiedzą w projektach. Posiadacz certyfikatów  PMP oraz P2P.

 

Artykuł publikowany w magazynie „Zarządzanie Projektami” Nr 2(9)/2015

Podobne





Logo w stopce
KONTAKT

Portal zarzadzanieprojektami.org, Gdański Park Naukowo-Technologiczny
ul. Trzy Lipy 3, 80-172 Gdańsk
E-mail: biuro@e-zp.org
tel.: (+48) 501 794 318
Copyright © 2016. Wszystkie prawa zastrzeżone.
Projekt i wykonanie Interaktywna PIQUA